Työpaikan johto korostetusti vastuussa työsuojelusta ja ongelmien ratkaisusta

Kun puhutaan epäasiallisesta kohtelusta työpaikoilla tai muissa organisaatioissa käytetään usein myös nimikkeitä eriarvoinen ja epätasapuolinen kohtelu. Kysymys on kuitenkin samasta asiasta, puolustuskyvyttömän työntekijän, seuratoverin, koulukaverin tai muun kanssaihmisen kiusaamisesta.

Epäasiallinen kohtelu on ilkeyttä, jota ei tarvitse sietää. Epäasiallinen kohtelu ei voi missään ammatissa tai harrastuksessa olla hyväksyttävää.  Häirintä ja kiusaaminen erilaisissa organisaatioissa on kuitenkin jatkuva huolenaihe, eikä siitä tunnuta päästävän eroon.

KiVa-koulu ja Ollaan ihmisiksi -kampanjat kyllä tunnetaan, mutta niiden tulokset ovat jääneet vajaiksi.

(juttu jatkuu videon jälkeen)

Pro Pilvipalveluiden HSEQ-järjestelmä kalvosarjana

Olemme koostaneet ytimekkään kalvosarjan, jonka avulla voitte tutustua palvelutarjontaamme. Lataa pdf-muotoinen kalvosarja alla olevasta linkistä.

Lataa kalvosarja (pdf)

HSEQ-järjestelmä videona

www.propilvipalvelut.fi/pro-palveluiden-esittely

Kysymys ei suinkaan aina ole pelkästään esimiehen ja alaisen välisestä ongelmasta.

Epäasialliseen toisen ihmisen kohteluun voi syyllistyä kuka tahansa työyhteisön tai muun organisaation jäsen.

Epäasiallisen kohteluun voivat oman organisaation jäsenten lisäksi syyllistyä esimerkiksi  asiakkaat, yhteistyökumppanit tai alihankkijat ja –urakoitsijat. Harrastusmaailmassa epäasiallinen kohtelu voi kummuta oman seuran lisäksi kilpailevista naapuriseuroista, jolloin ne usein pyritään kätkemään ”normaaliin kilpailuhenkeen” kuuluviksi.

Myös urheilusuorituksia, taiteellisia esityksiä tai muita julkisia tapahtumia seuraava yleisö voi syyllistyä jatkuvaan epäasialliseen käytökseen. Tunnetuimmat esimerkit ovat kansainvälisten jalkapalloliigojen välisistä otteluista.

Ilmenee usein häirintänä ja syrjintänä

Epäasiallisen kohtelun tunnusmerkit ovat hyvin pitkälti samat kuin vaikkapa häirinnän, seksuaalisen häirinnän tai syrjinnän tunnusmerkit. Kaikissa näissä kohdetta pyritään halventamaan, pelottelemaan tai eristämään.

Selvin epäasiallisen kohtelun merkki on, että ihmistä kohdellaan tavalla, joka ei ole yleisesti hyväksyttyä. Kohdetta loukataan tahallisesti, koska tiedetään, että vastapuoli on voimaton puolustautumaan. Siis varsin raukkamaista, eikä lainkaan aikuismaista kypsää kanssakäymistä.

Jos jotakuta vähätellään, syrjitään, uhkaillaan tai muuten kohdellaan epäasiallisesti, niin  työnantajan velvollisuus on puuttua asiaan heti asiasta tiedon saatuaan. Pitkäkestoisena epäasiallinen käyttäytyminen aiheuttaa kohteelle terveydellisiä ongelmia ja tästä yleensä seuraa ongelmia myös koko työ- tai harrastusyhteisölle.

Eriarvoistaminen rassaa

Yksi epäasiallisen kohtelun ilmentymä niin työpaikoilla, oppilaitoksissa kuin harrastaustoiminnassakin on ihmisten eriarvoinen kohtelu. Hyvin usein organisaatioissa muodostuu suosikkien ja ”inhokkien” ryhmiä.

Suositut saavat parempia töitä, ja esimerkiksi eteneminen uralla on helpompaa kuin epäsuosiossa olevilla. Aina ei suinkaan ole kysymys pätevyydestä tai ylivoimaisista ansioista, sillä suosikkijärjestelmä voi syntyä vaikkapa esimiehen henkilökohtaisten mieltymysten seurauksena.

Tällaiset järjestelmät johtavat yleensä työilmapiirin heikkenemiseen, kaunaan ja voivat lisätä esimerkiksi työpaikkakiusaamista.

Tärkeää työpaikoilla olisikin, että pelisäännöt takaavat kaikille tasapuolisen kohtelun. Nykyoloissa tämä on yhä vaikeampaa, koska samaa työtä tekevät työntekijät voidaan asettaa eriarvoisiin asemiin työsuhteen perusteella.

Vakituisessa työsuhteessa oleva saa yleensä saman työpaikan sisällä aivan toisenlaisen kohtelun kuin pätkätyöläinen vai vuokrafirman välittämä keikkailija. Joskus myös maahanmuuttajataustainen voi tuntea joutuvansa huonommin kohdeluksi kuin valtaväestöön kuuluva.

Epäkohdat poistettava

Kuinka epäasiallinen kohtelu sitten voidaan ehkäistä? Mitä työpaikalla on tehtävä, jotta altistavat tekijät saadaan eliminoitua? Kysymyksiin löytyy vastauksia esimerkiksi työsuojelu.fi -sivustolta.

Häirintää voidaan ehkäistä vaikkapa näin:

• Johto ilmaisee selkeästi, että työpaikalla on epäasiallisen kohtelun nollatoleranssi.
• Työpaikalla on hyvän työkäyttäytymisen pelisäännöt, ja kaikki tuntevat ne.
• Työpaikalla on sovittu tavoista, kuinka häirintään ja epäasialliseen käyttäytymiseen puututaan.
• Työntekijät perehdytetään epäasiallisuuksien välttämiseen ja ehkäisemiseen.
• Esimiehet koulutetaan häirinnän havaitsemiseen, selvittämiseen ja poistamiseen.

On havaittu, että hyvin usein epäasiallisen käyttäytymisen taustalla on huono töiden organisointi, epäselvät vastuut, puutteellinen esimiestyö ja toimimaton yhteistyö. On myös mahdollista, että liiallinen työkuormitus ja kiire voivat vaikuttaa siihen, että työpaikalla ei käyttäydytä asiallisesti.

Asiasta on  puhuttava

Epäasiallisen kohtelun, häirinnän, syrjinnän, kiusaamisen tai epätasa-arvoisen kohtelun kohteeksi joutuvan on syytä pitää heti alusta lähtien kiinni oikeudestaan tuoda asia julki. Mitä aiemmin, sen parempi.

Työelämäasiantuntijat neuvovat ottamaan huonosti kohtelun puheeksi kielteisesti käyttäytyneen kanssa ja kertomaan tälle selvästi, että hänen käyttäytymisensä on häiritsevää eikä sitä voi hyväksyä.

Työpaikoilla on myös olemassa työsuojeluorganisaatio sitä varten, että se auttaa myös näissä asioissa, jos sopua on vaikea löytää kasvokkain. Apuun voi pyytää työsuojeluvaltuutetun tai luottamushenkilön. Joskus on ehkä tarpeen ottaa myös työsuojelupäällikkö ja vielä työterveyshuollonkin edustaja.

Esimies on tärkeä

Kaikenlaisten epäasiallisuuksien ja häirinnän ennaltaehkäisijänä ja estäjänä esimies on avainasemassa. Ja on hyvä muistaa, että niin kuin kenraalillakin on vaimo, niin esimiehelläkin on esimies.  Työpaikan johdolla on korostettu vastuu työsuojelusta ja ongelmien ratkaisusta.

Esimiehen velvollisuus on kuunnella epäasiallista kohtelua kokeneen havainnot ja tuntemukset. Jos ongelmien aiheuttaja on esimies, silloin on paras kääntyä hänen esimiehensä puoleen.

Asioiden käsittelyä tietenkin helpottaa, jos työpaikalla on selvät säännöt kuinka epäasiallisen kohtelun ja muun häirinnän tapaukset käsitellään. Tällöin tiedossa yleensä myös on, että tapahtumat voi kirjata valmiille lomakkeelle. Se helpottaa asian käsittelyä jatkossa.

Kun ongelmatapaukset hoidetaan yhteisesti sovituin menetelmin, tällöin prosessiin kuuluu myös se, että korjaavista toimista saadaan tietoa ja niiden toimivuutta seurataan.

Työnantaja, selvitä tapaus!

Työpaikalla on aina reagoitava häirinnästä tehtyyn ilmoitukseen riippumatta siitä, mistä lähteestä ilmoitus tulee. Se voi tulla työntekijältä, työterveyden kautta, luottamushenkilöiltä tai työnantajalta itseltään.

Esimiehillä tulee olla riittävät taidot ongelmatilanteiden ratkomiseen. Mahtikäskyt asian unohtamisesta eivät ole enää työelämän nykypäivää. Tosin on myös muistettava, että esimiehellä on ehdoton oikeus kieltää epäasiallinen käyttäytyminen työpaikalla.

Jos esimies ei itse kykene selvittämään ongelmatilanteita, silloin on parasta kakistelematta kääntyä niiden puoleen, jotka hallitsevat asiat. Apua voi löytyä vaikkapa työterveyshuollosta tai ulkopuoliselta työnohjauksen ammattilaiselta.

Epäasiallisen kohtelun uudet tavat

Uudet tekniset ratkaisut ovat tuoneet uusia hyviä tapoja tiedonkulun nopeuttamiseksi ja levittämiseksi työpaikoilla. Tärkeä tieto saadaan erittäin nopeasti kaikkien osapuolten tietoon.

Uusien tietoteknisten ratkaisujen myötä on syntynyt tietenkin myös ongelmia. Myös paha tieto siirtyy nopeasti, ja sen levittämisestä on helppo jättää syrjään henkilö tai ryhmä, jota halutaan kiusata, häiritä tai syrjiä.

Työpaikoilla muodostetaan helposti erilaisia sosiaalisen median (esimerkiksi WhatsApp) ryhmiä. Silloin kun niistä jätetään tietoisesti syrjään työyhteisön jäseniä, joiden työn kannalta merkittäviä asioita niissä käsitellään, ollaan epäasiallisen kohtelun parissa.

Häirintää eri muodoissaan

Uhka ja väkivalta

Työturvallisuus

Henkilöstön perehdyttäminen